zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Prowadząc działalność gospodarczą zdobywasz unikalną wiedzę na temat skutecznych sposób zarządzania i inwestycji. Twoim celem powinno być zachowanie tej wiedzy. Nie ma problemu jeśli działalność prowadzisz sam. Co jednak zrobić gdy masz pracowników i obawiasz się, że po zapoznaniu się z tajnikami branży postanowią odejść i założyć swój biznes lub wykorzystać unikalną wiedzę u konkurencji? W takiej sytuacji możesz zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w zamian za stosowne odszkodowanie.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Czym jest zakaz konkurencji? To obowiązek powstrzymywania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również od świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Ogólnie ujmując, działalnością konkurencyjną będzie aktywność, która choćby częściowo pokrywa się z zakresem działalności pracodawcy. Przy czym zakres ten może odnosić się zarówno do działalności faktycznie prowadzonej, jak i do działalności zaplanowanej.

zakaz konkurencji

Z kim można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć z pracowaniem. Czy z każdym? To zależy. Przede wszystkim od rodzaju wykonywanej przez niego pracy i informacji, które w związku z wykonywaniem obowiązków otrzymuje.

Kodeks pracy w sposób wyraźny wskazuje, iż umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jakie to będą informacje? Odpowiedź na to pytanie przynosi orzecznictwo. Co do zasady im wyższe stanowisko zajmujemy, tym szerszy jest nasz dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawcy.

Przykładowo w jednym z wyroków, Sąd Najwyższy wskazał, że istotną informacją może być wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną. Ponadto mogą być to informacje handlowe, produkcyjne, technologiczne czy inwestycyjne.

Decydując się na zwarcie umowy o pracę z pracownikiem należy zatem ocenić, czy na zajmowanym przez niego stanowisku będzie miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. To samo dotyczy awansów.

Ponadto należy ocenić, czy ujawnienie informacji będzie mogło narazić pracodawcę na szkodę. Wówczas należy rozważyć konieczność zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.



Elementy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Prawidłową formą ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dwustronna umowa, zawarta między pracodawcą a pracownikiem. Musi być ona zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Ta sama zasada dotyczy wszelkich zmian wprowadzanych w jej treści.

Co istotne powinna być to odrębna umowa. Postanowień o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powinno się umieszczać w umowie o pracę. Co istotne, faktycznie jej skutek wywoła dopiero rozwiązanie umowy o pracę.

 Obowiązkowo w umowie powinien znaleźć się:

  1. czas obowiązywania zakazu konkurencji;
  2. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi i sposób jego płatności.

Z doświadczenia wiem, że najlepiej zawrzeć umowę z pracownikiem już na początkowym etapie współpracy lub bezpośrednio przy awansie. Pozwoli to w przyszłości uniknąć sytuacji, w której pracownik skuszony lukratywną ofertą konkurencji odmówi jej podpisania.

Zakaz konkurencji – odszkodowanie dla pracownika

     Umowa o zakazie konkurencji będzie wiązać byłego już pracownika przez wskazany w niej okres czasu. W zamian za to, pracownik otrzyma odszkodowanie. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Wedle wyboru, może być wypłacane zarówno w miesięcznych ratach przez cały okres obowiązywania zakazu jak i jednorazowo. Jeśli odszkodowanie wypłacane będzie ratami, terminy płatności powinny być zgodne z terminami wypłaty wynagrodzenia. Wskazanie w umowie innych termonowi płatności nie wpływa jednak na jej ważność.

zakaz konkurencji

      Pracodawca nie wypłaca odszkodowania lub opóźnia się z wypłatą

Zawierając umowę o zakazie konkurencji pracodawca chroni swoje interesy, ale również znacząco ogranicza możliwości podjęcia zatrudnienia przez byłego pracownika. Wobec tego musi rzetelnie wykonywać postanowienia umowy.

Co się stanie jeśli pracodawca w ogóle nie wypłaci odszkodowania albo wypłaci je po terminie?

Konsekwencją naruszenia przez pracodawcę postanowień umowy odnoszących się do odszkodowania jest ustanie obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Od tego momentu pracownik może podjąć zatrudnienie lub działalność według swojego wyboru, bez obawy złamania zakazu konkurencji.

Zakaz konkurencji – złamanie zakazu przez pracownika

      Nie tylko pracownik chroniony jest przed niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem umowy o zakazie konkurencji.

W razie złamania przez pracownika wiążącego go zakazu konkurencji, pracodawcy również przysługuje ochrona. Przede wszystkim może on wstrzymać wypłatę odszkodowania (od daty dowiedzenia się o naruszeniu) oraz żądać zwrotu wypłaconego już odszkodowania za czas od dokonanego naruszenia.

Oprócz wskazanych uprawnień pracodawca może również żądać odszkodowania za szkodę jaką poniósł wskutek naruszenia zakazu konkurencji.



Odwołanie od wypowiedzenia o pracę

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

Zarówno pracodawca jak i pracownik mają prawo wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem przewidzianego terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od wielu czynników. Są nimi okres zatrudnienia u danego pracodawcy a także rodzaj umowy. Pracownikowi, który kwestionuje prawidłowość złożonego mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, przysługuje odwołanie do sądu pracy.

Podstawy kwestionowania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę

Istnieje wiele podstaw do skutecznej obrony praw pracowniczych. Pracodawcy najczęściej popełniają błędy polegające na złożeniu wypowiedzenia:

  1. bez uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
  2. wobec pracownika pozostającego w wieku przedemerytalnym;
  3. w trakcie urlopu pracownika;
  4. w trakcie gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.

 

Gdzie złożyć odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy. Termin na złożenie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwy sąd pracy możemy określić na trzy sposoby. Może to być sąd właściwym ze względu na miejsce siedziby pracodawcy. Jeżeli pracodawca ma wyodrębnione oddziały, właściwość sądu możemy określić  w odniesieniu do miejsca zakładu pracy lub miejsca gdzie praca miała być wykonywana.

 

Odwołanie od wypowiedzenia o pracę

Czy pracownik poniesie koszty w związku ze złożeniem odwołania?

Co do zasady pracownik nie ponosi kosztów związanych z opłatą sądową od pisma wszczynającego postępowanie. Obowiązek uiszczenia opłaty powstaje jednak gdy wartość przedmiotu sporu przekroczy 50 tysięcy złotych.  Opłata wynosi wówczas  5% sumy spornej.

Jak oszacować wartość przedmiotu spory w takiej sprawie? Wartość przedmiotu sporu to suma wynagrodzenia pracownika. W przypadku umów na czas nieokreślony sumę wynagrodzenia ogranicza łączna kwota wynagrodzenia za okres jednego roku. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku umowy na czas określony. W przypadku umowy na czas określony powyżej jednego roku wartość przedmiotu sporu to wynagrodzenie łączne za jeden rok. Gdy umowa jest krótsza wartość przedmiotu sporu obejmuje wysokość wynagrodzenia za cały okres pracy.

Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy może wystąpić odwołujący się pracownik?

To czego może domagać się pracownik uzależnione jest od rodzaju umowy o pracę jaka wiązała go z pracodawcą.

A. Umowa o pracę na czas nieokreślony

W przypadku nienależytego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, pracownikowi przysługują trzy roszczenia. Jeżeli umowa nie została jeszcze ostatecznie rozwiązana, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. W przypadku natomiast gdy w związku z wypowiedzeniem zakończył się stosunek pracy, pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Żądanie odszkodowania i przywrócenia do pracy są roszczeniami alternatywnymi. Oznacza to że pracownik nie może domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania łącznie. Należy mieć jednak na uwadze, iż w niektórych przypadkach sąd może orzec o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy. Sąd podejmie taką decyzję gdy konflikt personalny pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym jest tak silny, że po jego przywróceniu do pracy zostałaby sparaliżowana praca całego zakładu pracy. W przypadku takiego ustalenia, sąd zasądzi jednak odpowiednie odszkodowanie.

Wysokość odszkodowania na jakie może liczyć odwołujący się pracownik jest jednak limitowana. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Wysokość zasądzonego odszkodowania nie może być jednak niższa od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

B. Umowa o pracę na czas określony

W przypadku gdy odwołanie składa pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, jego jednym roszczeniem jest żądanie zasądzenia stosownego odszkodowania. Odszkodowanie w tym przypadku stanowić będzie sumę wynagrodzeń jakie pracownik otrzymywałby do końca czasu zatrudnienia.

Odwołanie od wypowiedzenia o pracę

Przywrócenie do pracy

A. Obowiązki pracodawcy

W przypadku gdy sąd zasądzi obowiązek przywrócenia pracownika do pracy. Pracodawca musi pamiętać o dwóch rzeczach. Po pierwsze pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie wynosi nie więcej jednak niż kwota za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Po drugie pracodawca musi również pamiętać, iż przywrócenie do pracy pracownika ma nastąpić na poprzednich umownych warunkach. Pracownik ma zatem wykonywać tą samą pracę jaką wykonywał przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Wielu pracodawców po wyroku sądu popełnia błąd polegający na przedłożeniu pracownikowi nowej umowy o pracę. Zgodnie z przepisami prawa pracy nie ma takiej potrzeby, gdyż wyrok sądu niejako odnawia poprzednio istniejący stosunek pracy.

Pracodawca powinien mieć również na uwadze, iż pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano natomiast odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

B. Obowiązki pracownika

Na pracowniku również spoczywa jeden ważny obowiązek. W terminie 7 dni od uprawomocnia się wyroku sądu musi zgłosić wobec pracodawcy gotowość podjęcia pracy. Jak ma to zrobić? Może on wystąpić do pracodawcy na piśmie lub po prostu przyjść do pracy i domagać się przydzielenia zadań. W przypadku gdy pracownik nie zgłosi jednak gotowości, pracodawca może odmówić przyjęcia go do pracy i w tym przypadku to on będzie chroniony przepisami prawa pracy.

Co istotne pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

 

Czytaj więcej: https://radca-franczak.pl/2019/03/03/zasilek-chorobowy-po-utracie-tytulu-ubezpieczenia/

zasiłek chorobowy

Zasiłek chorobowy po utracie tytułu ubezpieczenia

Skończyła Ci się umowa o pracę a zachorowałeś? Czy przysługuje Ci zasiłek chorobowy? Co do zasady, zasiłek chorobowy przysługuje wówczas, gdy ubezpieczony zachorował w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Co to oznacza? Oznacza to, że oceniając czy przysługuje Ci zasiłek chorobowy za punkt odniesienia trzeba obrać moment powstania niezdolności do pracy. Jeśli zachorowałeś w trakcie trwania umowy o pracę (również w okresie wypowiedzenia) sprawa jest jasna. Przysługuje Ci zasiłek. Co jednak w sytuacji gdy nie masz już tytułu do ubezpieczenia chorobowego, czy wówczas dostaniesz zasiłek?

Zakończenie umowy o pracę a zasiłek chorobowy

Czy wraz z końcem umowy o pracę (niezależnie od okoliczności zakończenia stosunku pracy) tracisz ubezpieczenie? Nie zawsze. Jeśli zachorowałeś w okresie 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia to dostaniesz zasiłek. Jednakże tylko wtedy, gdy łącznie zwolnienie lekarskie trwa co najmniej 30 dni. Co istotne, pomiędzy kolejnymi zwolnieniami nie może ani jednego dnia przerwy. Podobnie będzie w przypadku gdy zachorujesz w okresie 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia ale tylko w przypadku chorób:
1. zakaźnych, których okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni;
2. których objawy ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez cały okres przebywania na zwolnieniu lekarskim, jednak nie dłużej niż maksymalny okres zasiłkowy 182 dni (270 dni).

zasiłek chorobowy 1 

Kiedy zasiłek nie będzie przysługiwał?

Po pierwsze wtedy, gdy choroba powstała przed upływem 60 dni od ostatniego zwolnienia lekarskiego a przyczyną zwolnienia jest ta sama choroba, która spowodowała Twoją niezdolność do pracy w czasie trwania ubezpieczenia i wyczerpała okres zasiłkowy.
Ponadto zasiłek nie będzie przysługiwał Ci za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli:

  1.  masz ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy;
  2. kontynuujesz działalność zarobkową lub podjąłeś działalność zarobkową stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby;
  3.  nie nabyłeś prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia;
  4. jesteś uprawniony do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego lub nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego;
  5. podlegasz obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Podstawa wymiaru zasiłku

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia wynosi maksymalnie 100% przeciętnego wynagrodzenia. Wysokość przeciętnego wynagrodzenia w każdym kwartale ogłasza Prezes Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski”.

Oznacza to, że jeśli wykazywałeś jako podstawę wymiaru zasiłku kwotę wyższą niż przeciętne wynagrodzenie, ZUS obniży ją do wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Natomiast, jeśli wykazywałeś niższą podstawę, pozostanie ona bez zmian.

Jakich formalności musisz dopełnić?

Aby ZUS przyznał i wypłacił Ci zasiłek chorobowy musisz złożyć stosowne dokumenty:

  1. wniosek o udzielenie zasiłku chorobowego – druk ZAS-53;
  2. oświadczenie – druk Z-10.

Możesz zanieść je bezpośrednio do Oddziału ZUS lub wysłać pocztą albo złożyć w formie dokumentu elektronicznego uwierzytelnionego z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP.

Czytaj więcej: https://radca-franczak.pl/uslugi/prawo-pracy/

zbieg egzekucji

Zbieg egzekucji z wynagrodzenia pracownika

Zajęcie wynagrodzenia za pracę przez komornika stanowi przystąpienie do egzekucji. Zajęcie obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze ale również nagrody i przyznane premie, jak również związane ze stosunkiem pracy zyski lub udziały w funduszu zakładowym oraz wszelkie inne fundusze, pozostające w związku ze stosunkiem pracy. Co w sytuacji gdy nastąpi zbieg egzekucji?

Czy pracownik wie o dokonanym zajęciu wynagrodzenia za pracę?

Dokonując zajęcia, komornik wzywa pracodawcę, aby nie wypłacał wskazanemu pracownikowi żadnego wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia. Zatrzymaną kwotę pracodawca stosownie do treści wezwania będzie przekazywał bezpośrednio wierzycielowi albo komornikowi. Przekazanie zajętej kwoty wynagrodzenie komornikowi nastąpi w wypadku, gdy pracownik posiada kilka długów i każdy z wierzycieli prowadzi egzekucję z wynagrodzenia, a jego wysokość nie wystarczy na pokrycie wszystkich egzekwowanych świadczeń.

Równocześnie z wezwaniem pracodawcy, komornik zawiadamia również o zajęciu dłużnika. Na piśmie informuje go, że nie może otrzymać wynagrodzenia poza częścią wolną od zajęcia aż do pełnego pokrycia obciążającego go długu. Ponadto informuje dłużnika, że nie wolno mu rozporządzać wynagrodzeniem w żaden inny sposób.

zbieg egzekucji
Co w sytuacji gdy komornik zajmie wynagrodzenie już zajęte przez innego komornika?

W sytuacji gdy skierowano kolejną egzekucję do wynagrodzenia, pracodawca ma obowiązek zawiadomić o tym komornika. W takim zawiadomieniu pracodawca musi wskazać, wszelkie posiadane szczegóły odnośnie już prowadzonej egzekucji. Przy czym co istotne poza wskazanym obowiązkiem, pracodawca nie rozstrzyga o tym który komornik powinien w dalszym ciągu prowadzić egzekucji. Który komornik jest właściwy do prowadzenia egzekucji w przypadku zbiegu?

Zasadą jest, że egzekucję z wynagrodzenia za pracę prowadzi komornik, przy sądzie rejonowym właściwy ze względu na miejsce zamieszkania dłużnika. Co się natomiast dzieje w sytuacji, gdy żaden z komorników nie jest właściwy albo właściwych jest ich kilku? Wówczas sprawę winien prowadzić ten, który pierwszy wszczął egzekucję. Jak już pisałem, ten zbieg rozstrzygają jednak oni między sobą bez udziału pracodawcy?

Co zatem powinien zrobić pracodawca? Komu przekazywać zajętą część wynagrodzenia gdy wystąpi zbieg egzekucji?

O rozstrzygnięciu zbiegu egzekucji pracodawca zostanie poinformowany przez komornika. Do momentu rozstrzygnięcia właściwości, powinien przekazywać wynagrodzenie do komornika, który pierwszy wszczął postępowanie. Chodzi tutaj o tego komornika, który pierwszy dokonał zajęcia i wezwał do niewypłacania dłużnikowi całości wynagrodzenia.

 

Czytaj więcej: https://radca-franczak.pl/2018/11/13/zmiany-prawa-pracy-2019-r./

zmiany prawa pracy

Zmiany prawa pracy 2019 r. – co się zmieni?

Nowe zasady prowadzenia akt osobowych – zmiany prawa pracy 2019 r.

Od 1 stycznia 2019 r. wielu kadrowych czeka ból głowy spowodowany nie tylko zakończeniem roku. Ustawodawca przygotował dla nas zmiany prawa pracy. Od nowego roku wchodzą bowiem w życie nowe zasady prowadzenia akt osobowych pracowników.

Jak długo będziemy przechowywać dokumentację?

Pierwszym istotnym novum jest skrócenie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej. Dotychczas pracodawca zobowiązany był przechowywać akta pracownicze przez okres 50 lat. Termin ten liczony był od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Po nowelizacji termin ten  zostanie skrócony do 10 lat.

Co z dokumentacją którą już przechowujemy ponad 10 lat?

Wprowadzane zasady będą obowiązywały w nowym kształcie jedynie w stosunku do pracowników zatrudnionych po 1 stycznia 2019 r. Natomiast, co do zasady, w przypadku stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie ustawy, okres przechowywania dokumentacji pozostaje bez zmian (50 lat od ustania stosunku pracy). W przypadku pracowników zatrudnionych w okresie od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. pracodawca może złożyć do ZUS zestawienie informacji dotyczące ubezpieczonego. Pozwoli mu to skrócić okres przechowywania dokumentacji do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony.

Nowa część akt osobowych

Oprócz zmiany okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej kolejną zmianą jest wprowadzenie nowego podziału akt osobowych. Według nowych zasad akta pracownicze podzielone będą na cztery części zamiast dotychczasowych trzech:

  • A – etap ubiegania się o zatrudnienie,
  • B – etap nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia,
  • C – wyodrębniona część dotycząca ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach,
  • D – etap ustania stosunku pracy.

Digitalizacja akt osobowych

Najistotniejszą zmianą przygotowaną przez ustawodawcę jest digitalizacja akt osobowych. Od 1 stycznia 2019 r. pracodawca będzie miał możliwość wyboru czy prowadzi akta pracownicze w formie elektronicznej czy papierowej. Wedle reguł obowiązujących do końca 2018 roku możliwe było prowadzenia akt częściowo w formie papierowej a częściowo elektronicznie. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zdigitalizowanie dokumentacji będzie mógł zeskanować akta i opatrzyć je podpisem elektronicznym. Dokumenty w wersji papierowej będzie mógł zwrócić natomiast pracownikowi.

Wynagrodzenie na konto

Na końcu warto również wspomnieć, iż wraz z wprowadzanymi zmianami wchodzi w życie również zasada wypłacania wynagrodzenia na konto pracownika. Jeżeli pracownik nie będzie chciał otrzymywać wynagrodzenia w tej formie będzie musiał złożyć pracodawcy stosowne pisemne oświadczenie.



Pracownicze Plany Kapitałowe

Pracownicze Plany Kapitałowe czym mają być ?

Pracownicze Plany Kapitałowe powtórką z OFE?

Rządowy projekt ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych zakłada wprowadzenie nowej regulacji mającej na celu zwiększenie przyszłych emerytur. Pracownicze Plany Kapitałowe w swym założeniu mają być powszechnym, dobrowolnym i prywatnym systemem oszczędzania emerytalnego dla pracowników, tworzonym i współfinansowanym przez zatrudniających i ZUS.

Na czym będzie polegać Pracowniczy Plan Kapitałowy?

W skrócie, pracowniczy plan zakłada potrącanie dodatkowych ok. 2 procent z miesięcznej pensji pracownika na poczet jego przyszłego dodatku emerytalnego wypłacanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dodatkowo do zebranej sumy pracodawca dokładałby składkę podstawową w wysokości 1,5% wynagrodzenia. Oszczędności będzie można zwiększyć o składki dobrowolne – do 2,5 proc. w przypadku pracodawcy i do 2 proc. w przypadku pracownika. Łączna minimalna składka wynosiłaby więc 3,5 % a maksymalna 8 %. Państwo miałoby płacić składkę wstępną w wysokości 250 zł i dopłatę roczną w tej samej wysokości.

Oszczędności lokowane będą w Towarzystwach Funduszy Inwestycyjnych oferujących tzw. fundusze ze zdefiniowaną datą. W zależności od wieku pracownika środki inwestowane będą w akcje oraz inne instrumenty finansowe odznaczające się mniejszym ryzykiem inwestycyjnym.

Zgromadzone środki wypłacane będą po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego. Jednorazowo  będzie można wypłacić 25% oszczędności. Pozostała część trafiać będzie natomiast na konto emeryta w ratach przez okres 10 lat.

Na co muszą uważać pracodawcy i pracownicy ?

Jak już wspomniałem, system ma być dobrowolny i rzeczywiście taki będzie. Haczyk tkwi jednak w fakcie, iż pracownik w wieku 19 – 55 lat zapisywany ma być do niego automatycznie. Dopiero złożenie przez niego oświadczenia o rezygnacji spowoduje wypłatę wynagrodzenia bez potrącenia na poczet Pracowniczego Planu Kapitałowego. Natomiast osoby, które ukończyły 55 rok życia będą mogły przystąpić do programu dobrowolnieZa pracownika w rozumieniu projektu uważa się również zleceniobiorcę.

Co istotne, w przypadku tej młodszej grupy, co dwa lata będzie uruchamiał się ponowny automatyczny zapis (od 1 kwietnia), chyba że pracownik po raz kolejny złoży oświadczenie o rezygnacji.

W przypadku uchwalenia ustawy przez Sejm, plany kapitałowe będą wchodzić w życie stopniowo w zależności od wysokości zatrudnienia w danym podmiocie.

 

Czytaj więcej: https://radca-franczak.pl/index.php/2018/09/13/zarzadca-sukcesyjny-zabezpieczeniem-firmy-na-wypadek-smierci/

Młodzi do pracy!

Młodzi do pracy! Nowelizacja kodeksu pracy.

 

Pierwszy września to czas w którym dzieci wracają do szkoły kontynuować przerwaną wakacjami naukę. Od 1 września 2018 r. oprócz do szkoły, młodociani będą mogli pójść także do pracy. Do tej pory na podstawie art. 190 ust. 1 Kodeku pracy za młodocianego uznawano potencjalnego pracownika, który ukończył 16 lat (i nie osiągnął jeszcze pełnoletności).

 

Co się zmieniło?

Dzięki wejściu w życie nowelizacji do Kodeksu pracy, od dnia 1 września 2018 r. dolny pułap wiekowy pracownika młodocianego został obniżony do 15 lat.

Wchodząca w życie zmiana prawna podyktowana jest częściowo wprowadzeniem w życie nowelizacji prawa oświatowego i zmianie sposobu kształcenia dzieci i młodzieży a częściowo wynika to również z prawa unijnego.

Po wejściu w życie nowelizacji wolno zatrudniać tych młodocianych, którzy:

  • ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
  • przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

 

 

Co pozostało bez zmian?

Nie zmieniają się inne zasady zatrudniania młodocianych pracowników. Młodociani, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych, mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego. Może ono odbywać się w formie nauki zawodu, przyuczenia do wykonywania określonej pracy czy rzemieślniczego przygotowania zawodu. Zatrudnienie młodocianego w innym celu niż nauka zawodu jest możliwe tylko przy pracach lekkich, których wykaz określa ustawodawca.

Pracodawca jest zobligowany zawrzeć z młodocianym pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Tak jak dotychczas wyłączona będzie możliwość zawierania umów na okres próbny.

Do czasu ukończenia 18 lat młodociany ma obowiązek kontynuować edukację. Czas nauki młodocianego wlicza się do jego czasu pracy, bez względu na to, czy odbywa się w jego godzinach pracy. Jeszcze przed podjęciem pracy młodociany podlegać będzie wstępnym badaniom lekarskim, a w czasie zatrudnienia – badaniom okresowym i kontrolnym.

Czas pracy młodocianego w wieku 15 lat nie może przekroczyć 6 godzin na dobę, a powyżej 15 lat – 8 godzin na dobę. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca ma obowiązek udzielić podwładnemu 30-minutowej przerwy w pracy. Młodocianego nie wolno też zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

 

Zobacz:   https://radca-franczak.pl/index.php/ironthm_service/prawo-pracy/

r.pr. Karol Franczak

Jestem radcą prawnym wpisanym na listę radców prawnych OIRP w Krakowie pod nr KR-3928.

Od wielu lat specjalizuję się w bieżącym doradztwie osobom prywatnym i przedsiębiorcom.

Zapraszam do skorzystania z mojej wiedzy!