Zarówno pracodawca jak i pracownik mają prawo wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem przewidzianego terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od wielu czynników. Są nimi okres zatrudnienia u danego pracodawcy a także rodzaj umowy. Pracownikowi, który kwestionuje prawidłowość złożonego mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, przysługuje odwołanie do sądu pracy.

Podstawy kwestionowania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę

Istnieje wiele podstaw do skutecznej obrony praw pracowniczych. Pracodawcy najczęściej popełniają błędy polegające na złożeniu wypowiedzenia:

1. bez uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
2. wobec pracownika pozostającego w wieku przedemerytalnym;
3. w trakcie urlopu pracownika;
4. w trakcie gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Gdzie złożyć odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy. Termin na złożenie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwy sąd pracy możemy określić na trzy sposoby. Może to być sąd właściwym ze względu na miejsce siedziby pracodawcy. Jeżeli pracodawca ma wyodrębnione oddziały, właściwość sądu możemy określić  w odniesieniu do miejsca zakładu pracy lub miejsca gdzie praca miała być wykonywana.

Czy pracownik poniesie koszty w związku ze złożeniem odwołania?

Co do zasady pracownik nie ponosi kosztów związanych z opłatą sądową od pisma wszczynającego postępowanie. Obowiązek uiszczenia opłaty powstaje jednak gdy wartość przedmiotu sporu przekroczy 50 tysięcy złotych.  Opłata wynosi wówczas  5% sumy spornej.

Jak oszacować wartość przedmiotu spory w takiej sprawie? Wartość przedmiotu sporu to suma wynagrodzenia pracownika. W przypadku umów na czas nieokreślony sumę wynagrodzenia ogranicza łączna kwota wynagrodzenia za okres jednego roku. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku umowy na czas określony. W przypadku umowy na czas określony powyżej jednego roku wartość przedmiotu sporu to wynagrodzenie łączne za jeden rok. Gdy umowa jest krótsza wartość przedmiotu sporu obejmuje wysokość wynagrodzenia za cały okres pracy.

Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy może wystąpić odwołujący się pracownik?

To czego może domagać się pracownik uzależnione jest od rodzaju umowy o pracę jaka wiązała go z pracodawcą.

A. Umowa o pracę na czas nieokreślony

W przypadku nienależytego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, pracownikowi przysługują trzy roszczenia. Jeżeli umowa nie została jeszcze ostatecznie rozwiązana, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. W przypadku natomiast gdy w związku z wypowiedzeniem zakończył się stosunek pracy, pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Żądanie odszkodowania i przywrócenia do pracy są roszczeniami alternatywnymi. Oznacza to że pracownik nie może domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania łącznie. Należy mieć jednak na uwadze, iż w niektórych przypadkach sąd może orzec o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy. Sąd podejmie taką decyzję gdy konflikt personalny pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym jest tak silny, że po jego przywróceniu do pracy zostałaby sparaliżowana praca całego zakładu pracy. W przypadku takiego ustalenia, sąd zasądzi jednak odpowiednie odszkodowanie.

Wysokość odszkodowania na jakie może liczyć odwołujący się pracownik jest jednak limitowana. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Wysokość zasądzonego odszkodowania nie może być jednak niższa od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

B. Umowa o pracę na czas określony

W przypadku gdy odwołanie składa pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, jego jednym roszczeniem jest żądanie zasądzenia stosownego odszkodowania. Odszkodowanie w tym przypadku stanowić będzie sumę wynagrodzeń jakie pracownik otrzymywałby do końca czasu zatrudnienia.

Przywrócenie do pracy

A. Obowiązki pracodawcy

W przypadku gdy sąd zasądzi obowiązek przywrócenia pracownika do pracy. Pracodawca musi pamiętać o dwóch rzeczach. Po pierwsze pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie wynosi nie więcej jednak niż kwota za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Po drugie pracodawca musi również pamiętać, iż przywrócenie do pracy pracownika ma nastąpić na poprzednich umownych warunkach. Pracownik ma zatem wykonywać tą samą pracę jaką wykonywał przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Wielu pracodawców po wyroku sądu popełnia błąd polegający na przedłożeniu pracownikowi nowej umowy o pracę. Zgodnie z przepisami prawa pracy nie ma takiej potrzeby, gdyż wyrok sądu niejako odnawia poprzednio istniejący stosunek pracy.

Pracodawca powinien mieć również na uwadze, iż pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano natomiast odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

B. Obowiązki pracownika

Na pracowniku również spoczywa jeden ważny obowiązek. W terminie 7 dni od uprawomocnia się wyroku sądu musi zgłosić wobec pracodawcy gotowość podjęcia pracy. Jak ma to zrobić? Może on wystąpić do pracodawcy na piśmie lub po prostu przyjść do pracy i domagać się przydzielenia zadań. W przypadku gdy pracownik nie zgłosi jednak gotowości, pracodawca może odmówić przyjęcia go do pracy i w tym przypadku to on będzie chroniony przepisami prawa pracy.

Co istotne pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Czytaj więcej: https://radca-franczak.pl/2019/03/03/zasilek-chorobowy-po-utracie-tytulu-ubezpieczenia/